Sobrecalificado: ¿De verdad es un perfil que alberga grandes riesgos?

¿Debería contratar a un candidato sobrecalificado? Posiblemente te has hecho esa pregunta alguna vez, muchas empresas lo hacen cuando se encuentran con este tipo de perfil y tienen que decidir entre dejar ir a un talento valioso que aportaría grandes ideas o contratar a una persona que tal vez podría renunciar semanas después cuando una mejor oportunidad toque a su puerta. 

Actualmente la sobrecalificación es uno de los principales problemas a los que se tienen que enfrentar muchos profesionistas, siendo un factor derivado de diferentes escenarios: cierre de empresas, fusión o adquisición de compañías, reducción de personal o período de reinserción muy largo, etc; lo que genera que los aspirantes a una vacante tomen decisiones desesperadas, como aplicar a posiciones que están por debajo del nivel de sus habilidades, corriendo el riesgo de aceptar un salario menor u oportunidades por debajo de las expectativas.

No obstante, cabe resaltar que los candidatos no son los únicos que se ven afectados con este fenómeno denominado “perfil sobrecalificado”, sino también las empresas, ya que al contratar personas con habilidades superiores bajo un esquema de beneficios que no se ajusta a su perfil, se corre el riesgo de que con el tiempo surjan diferentes problemas originados por el desequilibrio evidente entre talento- beneficio.

En la Universidad de Rice, en Houston (EEUU), y la de Hong Kong (China), se llevó a cabo un estudio en el cual se pudo determinar que contar con empleados sobrecalificados otorga grande beneficios para las empresas, dado que suelen tener un alto nivel de desempeño, muestran mayor eficiencia, aportan ideas creativas y no necesitan de una  inversión en su capacitación, sin embargo, los mismos investigadores llegaron a la conclusión de que también existe un riesgo, en el cual se pueden presentar factores  negativos, como la desmotivación, insatisfacción laboral, y el inevitable descenso de productividad, ocasionando que se susciten comportamientos contraproducentes dentro la organización.

Los Riesgos VS Beneficios

Es importante recalcar que cuando se tiene a un candidato, sin importar su tipo de perfil, siempre es importante hacer una evaluación y examinación exhaustiva, para tener una visión más amplía de la persona que está frente a nosotros.

En el caso de un candidato sobrecalificado, para determinar si este representa más un riesgo que un beneficio, o viceversa, de acuerdo con un estudio realizado por la Universidad de Haifa, en Israel, el primer paso es hacer una evaluación adecuada que nos permita saber a qué tipo de sobrecalificación nos estamos enfrentando, para así poder establecer un mejor escenario y determinar el nivel de  integridad laboral de la persona.

Tipos De Sobrecalificación 

La sobrecalificación se divide en dos diferentes tipos, la primera se conoce como sobrecalificación objetiva  (SCO), que se define como la comparación entre los niveles de capacidad y preparación con las demandas del trabajo (Maltarich, Reilly y Nyberg, 2011), mientras que la segunda, la sobrecalificación percibida (SCP), se establece como la percepción que tiene una persona sobre sí misma, en este caso la percepción que tiene un profesionista de estar sobrecalificado para un puesto.

De esta forma, la sobrecalificación objetiva y la sobrecalificación percibida, generalmente se tratan como dos conceptos distintos pero superpuestos (Maltarich et al., 2011).

Sobrecalificación Objetiva

La sobrecalificación objetiva, como ya lo mencionamos, se presenta cuando una persona supera las expectativas que se requieren para un puesto, sin embargo a partir de este perfil, nos podemos enfrentar a tres diferentes casos, los cuales varían con base a diferentes factores como: estabilidad laboral, nivel de integridad laboral, nivel de satisfacción y los valores de la persona en cuestión.

Primer Caso: Este es el más optimista, aquí el individuo es ajeno a su ventaja competitiva, así que su nivel de desempeño y productividad se mantiene en niveles altos, al igual que la satisfacción por realizar cada una de sus actividades.

Segundo Caso: Aquí la persona conoce sus ventajas, pero estar sobrecalificado para el puesto no le afecta ni causa frustración, dado que valora aspectos no relacionados con el puesto, tales como ambiente familiar, flexibilidad, reactivación laboral, bienestar, ubicación de la empresa, etc.

Tercer Caso: Este escenario es el menos alentador, aquí la persona conoce su posición y le afecta no poder aspirar a algo mejor, por lo que con el tiempo representa un alto nivel de insatisfacción laboral, ya sea por las tareas que debe realizar, el salario, su nivel de autoridad, o el espacio de trabajo en que se encuentra.

Sobrecalificación Perceptiva

Cuando hablamos de la sobrecalificación perceptiva hacemos referencia a la autodefinición que tiene una persona sobre sí misma en el ámbito profesional, esta percepción puede ser positiva o negativa, de acuerdo a su tipo de personalidad, sus experiencias, valores y otros factores que podremos revisar más adelante.

Al igual que con la SCO, este tipo de sobrecalificación se divide en diferentes casos:

Primer Caso: En este caso el individuo sobrecalificado se ve a sí mismo con ventajas competitivas y cuenta con ellas, sin embargo dentro de este aspecto pueden surgir dos situaciones, en la primera, al igual que en el segundo caso de SCO, la persona no va a presentar ningún signo de alteración o insatisfacción, ya que sus prioridades serán otras, pero en la segunda, el individuo va a experimentar sentimientos de privación e incluso de desestimación, como consecuencia de un nivel bajo de autoridad, un salario bajo o actividades con poca exigencia, abriendo paso a actitudes dañinas como fuga de su frustración

Segundo Caso: Este es uno de los más complicados, aquí la persona se autodefine en su mente como alguien que posee educación, experiencia y/o habilidades superiores a las que se requieren en el trabajo, pero en realidad, dicha percepción es errónea, por lo que puede presentar una actitud narcisista, déspota o terminar en la insatisfacción y, consecuentemente, en la búsqueda de un nuevo empleo en el mejor de los casos, ya que en los más graves, a pesar de su insatisfacción, ya se por conformismo  o necesidad, la persona permanece en la empresa, desarrollando comportamientos nocivos que traspasan a  otros empleados, los cuales pueden sufrir de un abuso de su parte o prestarse a imitar su actitud, lo cual con el tiempo irremediablemente daña a la organización.

Judge, Scott e Ilies (2006) plantearon la hipótesis de que los comportamientos contraproducentes pueden ofrecer a los empleados insatisfechos un medio por el cual obtener cierto grado de control e independencia sobre situaciones laborales que de otro modo, serían en gran parte indefensas.

¿Qué Comportamientos Inapropiados Se Pueden Presentar?

Dentro de la organizaciones puede existir una gran variedad de comportamientos inapropiados, los cuales se pueden dividir en menores y mayores, de acuerdo a la gravedad de las acciones.

Como se puede observar en la matriz, además de de clasificarse por el nivel de gravedad, esta clase de comportamientos pueden orientarse hacia el individuo, es decir de forma interpersonal (por ejemplo, acoso o favoritismos) o hacia la organización (por ejemplo, fraude o descansos excesivos).

¿Riesgos Altos o Bajos?

De acuerdo al estudio antes mencionado, que se realizó en la Universidad de Haifa, en Israel, la correlación entre la sobrecalificación y los comportamientos laborales contraproducentes es más estrecha cuando se trata de comportamientos laborales organizacionales con grado de severidad menor, esto como resultado de la relación entre la insatisfacción laboral, como principal variable, y los comportamientos contraproducentes, observando con mayor probabilidad actos menores como: no respetar el horario de trabajo, causar conflictos entre compañeros, desperdiciar recursos, etc.

No obstante, a pesar de que los riesgos se encuentran en un nivel menor, estos no deben ignorarse, debido a que cualquier tipo de comportamiento inapropiado puede dañar a una empresa, en aspectos valiosos como la productividad, ética, cultura y clima organizacional.

Por consiguiente, si tienes frente a ti un perfil de “candidato sobrecalificado”, para determinar su caso y los tipos de riesgos a los que te puedes enfrentar, el primer filtro va a ser la aplicación de evaluaciones especializadas en estabilidad laboral, bienestar emocional y los más importante, integridad laboral; con las cuales tendrás un panorama más amplió de su perfil, sin poner en riesgo la oportunidad de encontrar a un talento excepcional.

Limitando Los Riesgos De Un Perfil Sobrecalificado

Como ya lo mencionamos, el primer paso es hacer una evaluación minuciosa y especializada del perfil y contexto, después de esto, las siguientes acciones deben ser estratégicas, diseñadas para el aumento de seguridad y que logren potenciar las habilidades de los candidatos una vez contratados.

Dotar de mayor autonomía (Empowerment): La confianza es el pilar de cualquier organización, si el empleado siente que confían en él lo suficiente para tomar decisiones, puede llegar a percibir que posee un estatus mayor dentro de la empresa.

Fijación de expectativas realistas: Cuando un solicitante entra a una organización y se da cuenta de que las promesas que se le hicieron con anterioridad no fueron ciertas, se siente engañado y por consiguiente defraudado, lo cual va a elevar las posibilidades de que abandone el empleo.

Por lo tanto, siempre hay que ser honesto y hacer ofertas realistas a las personas.

Aprovechar sus habilidades adicionales: Si la empresa se esfuerza en identificar las cualidades “valiosas” y llevar a cabo planes para integrarlas en su trabajo, ambas partes saldrán beneficiadas.

Considera el momento de la carrera laboral: Las personas en una etapa tardía de su carrera, son menos propensas a reaccionar a la sobrecalificación negativamente, debido a que ven esta integración como una oportunidad, y generalmente llegan a valorar otros aspectos, tales como la familia, tiempo libre para otras actividades, cercanía de la oficina a su hogar, etc.

En general todo va a depender de la empresa, de la manera en que lleve a cabo su proceso de selección y la capacidad que tenga para comprender y apoyar las necesidades de sus aspirantes y/o empleados.

Para conocer a detalle los niveles de riesgo de colaboradores y candidatos de conductas laborales contraproducentes, en MIDOT contamos con pruebas validadas científicamente a nivel internacional, las cuales te van a permitir una reducción significativa de riesgos y ser más asertivo al momento de tomar decisiones de contratación y gestión de personal.

MIDOT, Todo es cuestión de confianza.