Ni es renuncia, ni es silenciosa.  Los “trends” de redes sociales alcanzan el ámbito laboral.

La renuncia silenciosa o “Quiet quitting” es un termino que se ha puesto de moda durante los últimos meses y que tuvo su origen en las redes sociales, donde las generaciones más jóvenes, mostraron su inconformidad con las políticas y horarios de algunos de los espacios de trabajo en México y el mundo.

 ¿Qué es la renuncia silenciosa?

Este término consiste en hacer lo mínimo necesario para poder cumplir con los objetivos requeridos por el puesto y poder mantener el empleo. Esta actitud hacia el trabajo se caracteriza por “quitarse la camiseta” poniendo límites claros referentes a los horarios y actividades que se llevan a cabo en los espacios de trabajo.

Nuevas generaciones, nuevos discursos laborales

La renuncia silenciosa vino a sustituir a la “gran renuncia” en las tendencias actuales de la industria del capital humano. A diferencia de la segunda mencionada, que en su mayoría fueron Millennials (Colaboradores en promedio de 30 años) En esta ocasión los miembros de la generación Z (Menores de 25 años) han sido los encargados de poner en la agenda de la industria, el término y una nueva relación laboral con sus patrones.

¿Qué buscan?

Al menos el 75% de los trabajadores a nivel mundial han tenido síntomas de agotamiento laboral, de acuerdo con cifras de la OMS. Aunado a esto, los salarios bajos, las pocas prestaciones y la falta de respeto a las jornadas laborales, han incentivado a los colaboradores más jóvenes de las empresas a adoptar este modo de trabajo. El respeto a los horarios, el equilibrio de la vida personal y la laboral, así como la salud mental son los principales ejes de este fenómeno social y laboral.

Analizando la Renuncia Silenciosa

Toda esta “viralidad social” a través de redes, hizo que el termino se adoptara o rechazara por los distintos frentes que involucran esta tendencia laboral, pero dejando de lado el impacto mediático que generó, el análisis de la situación nos deja las siguientes reflexiones y conclusiones:

• No es el fin del mundo: El concepto es un tanto alarmista ya que no se está dejando de lado la actividad, ni el alcance de objetivos que los distintos roles y puestos de estos colaboradores demandan. Si un colaborador es lo suficiente mente ordenado, capaz y comprometido con su trabajo ¿por qué debería ser tachado o juzgado por un termino por cumplir en tiempo y forma sus horarios de trabajo? Las antiguas prácticas y romantizar el exceso o la adicción al trabajo ha venido a desvirtuar el tema de los horarios laborales.

• Redefinir estilos y equipos de trabajo:  La adaptación de nuevos esquemas y formas de trabajo no han sido las adecuadas. Los esquemas remotos, híbridos o home Office debe contar con condiciones y reglamentaciones especiales que permitan tanto al colaborador como al empleador explotar al máximo sus recursos y capacidades sin exceder horarios de trabajo, recursos y potencializando la infraestructura del formato.  Muchas empresas en México y Latinoamérica se han subido a medias a la digitalización del trabajo, ocasionando y heredando problemas de formatos y estructuras pasadas.

• Es importante identificar que no todas las empresas y las industrias trabajan y operan de la misma manera. Los roles, actividades y responsabilidades, deben estar bien definidos desde el comienzo del proceso de reclutamiento y selección. NO todos los puestos y funciones pueden adaptarse a las facilidades de los nuevos esquemas laborales. Esto es de suma importancia considerar en industrias como las de Tecnología de la Información, Seguridad, Retail, Traslado de mercancías, entre otras que requieren una operatividad continua para poder seguir con sus funciones.

• Estar al tanto de las Leyes del trabajo de tu país, para identificar las reformas, cambios y requerimientos que las nuevas formas de trabajo requieren y aplicarlas de manera correcta. Esto aunado a distintas acciones que apoyen y fomenten la salud física y mental de estos apoyará a tener equipos de trabajo sanos e identificados con la empresa con la que laboran, explotando al máximo su productividad.

• NO le temas a la desvinculación. En muchas ocasiones los valores y objetivos entre las empresas y los colaboradores no son afines ni apuntan hacia la misma dirección y es de lo más normal y común. Retener a un colaborador, por más bueno que sea, que no esté de acuerdo con su salario, prestaciones u horario, no solo hará que su productividad se venga abajo, sino que también, impactará en la producción general de los equipos de trabajo, área y empresa en general. Este elemento puede volverse un peligro para el funcionamiento general de la compañía.Si las condiciones, salarios, horarios y prestaciones que ofreces no llenan sus necesidades, desvincularlo de la empresa y comenzar con un proceso de selección adecuado para el rol siendo claros con los alcances, responsabilidades y beneficios, será más eficiente y con un impacto menor en la productividad y los costos de la empresa, que buscar satisfacer a un elemento talentoso.

Las nuevas generaciones en el campo laboral

Evolucionar o quedarse atrás, es una de las frases que siempre utilizamos cuando de innovar se habla. En el campo del reclutamiento, la selección y el capital humano, una nueva generación con nuevas características, roles, hábitos e incluso personalidad ha llegado.

Las formas de trabajo a partir de la pandemia se han diversificado y acelerado de una manera inimaginable hace 10 años. Es importante considerar que las nuevas generaciones buscan un cambio en la estructura actual, impulsando el uso de las nuevas tecnologías y aprovechando los beneficios personales y sociales que estas brindan.

Como industria, la selección de personal está en un momento clave, ya que su recurso más importante, el humano, esta en una constante evolución y cambios de paradigmas, no solo comportamentales si no ideológicos.

La capacitación de elementos clave en las compañías para afrontar y poder interactuar con esta, pasadas y futuras generaciones en indispensable en el mapa de la estructura de negocio actual de cualquier empresa.

La selección especifica de personal dedicada a ciertos puestos o roles puede verse realizada en la aplicación de nuevas tecnologías como las de MIDOT, que evalúan las características de comportamiento, integridad y capacidades de los candidatos antes de ser contratados o de los colaboradores actuales y sus desempeños. De igual manera se podrá identificar sus niveles de estabilidad emocional y conformidad laboral a través de pruebas especializadas (Cuestionario de Bienestar emocional y HR AVATAR)

La contratación, los candidatos y colaboradores están cambiando, ¿Tu empresa lo está haciendo? Prepárate para este y todos los cambios con MIDOT.